En la búsqueda de la igualdad, uno de los factores que debemos gestionar son los sesgos inconscientes. Se trata de mecanismos racionales que, sin tener plena conciencia, nos permiten emitir de manera automática un juicio de valor sobre una persona o situación. Son filtros y “atajos” mentales que se basan en supuestos que nos resultan familiares.
¿El problema? Nos pueden llevar a cometer equivocaciones, tener comportamientos discriminatorios y generar desigualdades. Estos sesgos suelen procesar la información a partir de estereotipos, considerando u omitiendo información externa. Ello refuerza y generaliza estas concepciones en los distintos grupos de personas, afectando la diversidad.
Aunque muchas veces parezca que actuamos con lógica y objetividad, es inevitable caer en los sesgos inconscientes.
Tipos de sesgos inconscientes
En la Organización Educativa Continental esperamos que nuestras y nuestros estudiantes, docentes y alumnos identifiquen cuáles son los distintos sesgos, para gestionarlos adecuadamente y avanzar hacia la igualdad. A continuación, detallamos los sesgos más comunes para saber identificarlos:
-Por género: Se basa en sobreestimar o subestimar a las personas por su género. Por ejemplo, se suele subestimar el desempeño laboral de las mujeres, ocasionando que se esfuercen más que los hombres para demostrar que son igual de competentes.
-Por simpatía: Calificar o sobre calificar a las personas por su simpatía. Se espera que las mujeres sean más simpáticas y dulces. En cambio, si tienen una personalidad fuerte o son directas, es probable que sean tomadas como poco agradables, agresivas o no estar listas para ser líderes.
-Por afinidad: Se trata de confiar automáticamente en quienes tienen semejanzas con nosotros por pertenecer a un mismo grupo social o tener las mismas creencias. Esto impacta en las oportunidades que les damos personas de otros grupos o creencias.
-Por percepción: El sesgo de percepción ocurre cuando juzgamos o tratamos a otros basándonos en estereotipos y suposiciones, a menudo inexactas y demasiado simplistas, sobre el grupo al que pertenecen. Puede involucrar otros sesgos, como los de género, de edad y de apariencia.
-Por “efecto halo”: El efecto halo es un término acuñado por el psicólogo Edward Thorndike en la década de 1920. Tiene lugar cuando desarrollamos una impresión positiva de alguien debido a una sola de sus cualidades o atributos. Podemos poner a alguien en un pedestal sin merecerlo.
-Por autoridad: El sesgo de autoridad es creer en las figuras de autoridad y seguir sus razones. Sin embargo, seguir ciegamente las instrucciones de un líder sin aplicar nuestro propio criterio crítico puede causar problemas, porque habrá casos en los que no tengan la razón.
-Por grupo: El sesgo de grupo, similar al de conformidad, ocurre cuando cambiamos nuestras opiniones o comportamientos para que coincidan con los del grupo, incluso si no coinciden con lo que realmente pensamos. Nos hace tomar decisiones solo por tener la aprobación del grupo.
Combatamos los sesgos inconscientes para tener una organización más igualitaria y justa.
5 beneficios de combatir los sesgos inconscientes:
1. Más eficiencia: los equipos diversos poseen más ventajas para resolver problemas.
2. Más habilidades: personas con habilidades diferentes reúnen talentos más amplios.
3. Más innovación: los equipos diversos aportan una gama de ideas nuevas y creativas.
4. Más productividad: personas con más motivación y confianza son más productivas.
5. Más engagement: mayor satisfacción laboral genera más compromiso con los retos.
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